Droit du travail : est-ce qu’un employeur peut espionner ses employés ?

Dans un monde où la technologie numérique est omniprésente, la question de la surveillance au travail par les employeurs devient de plus en plus prégnante. Alors que certains employeurs cherchent à contrôler et surveiller leurs employés pour maintenir la productivité, il est fondamental de comprendre les limites légales de cette surveillance et les droits des travailleurs en France. Ainsi, dans cet article, nous allons voir ensemble si un employeur peut espionner ses employés.

Surveillance des employés : une pratique encadrée par la loi

Dans le contexte professionnel actuel, la surveillance des employés par l’employeur est une réalité incontournable, mais elle est soumise à des règles juridiques précises pour équilibrer les droits des employés avec les besoins de l’entreprise.

En effet, la jurisprudence française, notamment les arrêts de la Cour de cassation du 20 novembre 1991 et du 26 avril 2006, établit clairement que l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail.

Cependant, cette surveillance ne doit pas se transformer en espionnage et doit respecter la vie privée des employés, un principe fondamental protégé par l’article 9 du Code civil.

La surveillance doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Elle ne peut pas être mise en place de manière arbitraire ou abusive.

Ainsi, dans l’affaire Ikea menée par l’avocat Yassine Yakouti, une information judiciaire a été ouverte, donnant suite à plusieurs perquisitions. En effet, le groupe Ikea a fait l’objet d’une enquête, suite à la publication de documents accusant la filiale d’avoir obtenu des informations confidentielles sur ses employés, de manière arbitraire et abusive.

S’il est possible de trouver des renseignements sur une entreprise car celle-ci a une obligation de transparence, cette règle ne s’applique pas au salarié.

En revanche, un employeur peut légitimement surveiller l’utilisation d’Internet pour s’assurer que les employés ne visitent pas de sites non professionnels pendant les heures de travail. Cependant, cette surveillance doit être annoncée clairement aux employés et ne peut pas se faire de manière clandestine.

Droits de l’employeur en matière de surveillance

L’employeur dispose d’un droit d’accès étendu au matériel informatique professionnel, mais ce droit est souvent méconnu par les salariés. L’ordinateur professionnel, par exemple, est un outil de travail dont l’usage peut être surveillé par l’employeur. Cela inclut les connexions internet, l’historique de navigation, les fichiers créés, et les courriels professionnels.

Cependant, cette surveillance doit respecter certaines limites. Par exemple, l’employeur ne peut pas accéder aux fichiers personnels des employés, sauf si ces derniers sont stockés sur le matériel de l’entreprise sans indication claire de leur caractère personnel.

De même, pour le téléphone portable professionnel, l’employeur peut consulter les relevés d’appels et les messages textes, mais cette surveillance doit être justifiée et proportionnée. Il ne peut pas, par exemple, écouter les conversations téléphoniques privées des employés.

En ce qui concerne les documents papier, l’employeur a le droit de consulter tous les documents de nature professionnelle, même s’ils sont rangés dans des espaces personnels comme les tiroirs ou les armoires du travailleur. Cependant, cette consultation doit respecter le caractère personnel de certains documents.

Limites de la surveillance par l’employeur

Bien que l’employeur dispose de droits étendus en matière de surveillance, certaines pratiques demeurent strictement interdites par la loi. Voici les pratiques de surveillance que l’employeur ne peut pas mettre en œuvre :

• Utilisation des dispositifs de géolocalisation : L’emploi de systèmes GPS pour suivre les déplacements des employés est généralement prohibé, sauf dans des circonstances exceptionnelles et justifiées.
• Installation de caméras de surveillance : Mettre en place des caméras sur le lieu de travail nécessite une consultation préalable du comité d’entreprise et une information claire aux employés.
• Surveillance des communications téléphoniques : Il est interdit de procéder à des écoutes ou des enregistrements des appels des employés sans leur consentement explicite ou sans les avoir informés au préalable.
• Contrôle par badge : Tout système de suivi des entrées et sorties via un badge doit être déclaré à la CNIL et les employés doivent en être avertis.
• Mise en place de pièges pour les salariés en arrêt de travail : Employer des stratégies pour piéger un employé en arrêt maladie est illégal sans une information préalable de l’employé concerné.
• Recours à des services de surveillance externes : L’utilisation de sociétés de surveillance tierces doit être communiquée aux employés concernés.

Recours des employés en cas de surveillance abusive

Face à un espionnage abusif, les employés ont plusieurs options. La première étape est souvent de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour évaluer la situation.

Si les droits du salarié sont violés, il peut saisir le conseil de prud’hommes, surtout si une résolution à l’amiable n’est pas possible. L’employé peut également demander des dommages et intérêts en cas de préjudice subi.

En cas de licenciement basé sur des informations obtenues illégalement, le salarié a le droit de contester ce licenciement devant les tribunaux.

Connaître ses droits et consulter un avocat spécialisé est crucial pour les employés confrontés à de telles situations.

Julie

Maman d’une petite fille, j’écris sur des sujets liés à la grande distribution, la finance, l’économie et l’investissement.